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          2. 用人單位是否可以禁止員工業余時間從事任何其

            2017-09-24來源:thlwpq圍觀:76次

            在勞動管理實踐中,有用人單位提出,希望通過某種方式,對員工兼職或者業余時間從事其他工作進行限制,以保證員工專心投入本職工作,并且避免因兼職產生的潛在風險。那么,這一做法是否符合法律規定?或者做到什么程度是合法的,超過什么程度就是違法的?根據目前中國勞動法律的相關規范和實踐處理原則,我們簡要分析說明如下,并期待對此問題進行更多的交流。


             
            根據現有法律規定,為了實現限制員工兼職或從事其他工作的目的,形式上,可采用兩種方式:一是通過制定規章制度進行約束,二是通過簽訂勞動合同進行約束。但不管采取何種方式,只有在程序上和實體內容上均符合法律規定,才合法有效,發生法律效力,而不能認為單位有權完全單方限制員工的任何行為。具體可從以下幾方面分析:
            程序方面
             
            (一)   通過規章制度
             
            《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定,用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政規定及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
             
            《勞動合同法》第4條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。
             
            在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。
             
            用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”
             
            根據上述規定,用人單位如果制定相關制度對員工行為進行約束,應當屬于制定涉及勞動者切身利益的規章制度,因此,首先應當依據《勞動合同法》第4條規定的程序通過民主程序確定和告知員工,否則在發生爭議的情況下,將不能作為處理員工的依據。
             
            (二)   通過簽訂勞動合同
             
            勞動合同作為勞動者和用人單位確立勞動關系,明確雙方權利義務的協議,在符合法律規定的情況下,理應作為雙方行為和處理雙方爭議的依據。
             
             但《勞動合同法》第26條第1款第1項規定“下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”,因此,若要在勞動合同中做相應的限制性約定,首先只有經雙方協商一致,在意思自由的情況下簽訂后,才可能發生法律效力。
             
            實質內容方面
             
            在勞動爭議處理的司法實踐中,判斷規章制度或勞動合同條款是否有效,除了經過上述程序性審查外,勞動爭議仲裁委員會或者法院同時還會審查規章制度或勞動合同的具體內容是否違反法律規定,是否明顯侵犯勞動者合法權益,是否公平合理,是否明顯損害公共利益等。也就是說,對于前文提到的限制員工行為的規章制度內容或者合同約定,還要進一步從以下角度進行審查,以判斷其效力。
             
            (一)合法性審查
             
            無論是規章制度還是勞動合同,內容都應該符合法律規定,否則有被認定為無效的風險?!秳趧雍贤ā返?6條第1款第2項規定“下列勞動合同無效或者部分無效:……(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的”,而規章制度作為用人單位管理的依據,本質上也是用人單位和勞動者之間一種約定,其內容也應遵守此項原則;據此,具體可從以下兩方面分析規章制度內容是否合法:
             
            1、  用人單位是否免除自己的法定責任、排除勞動者權利



            在規章制度或勞動合同中,用人單位不得免除自己的法定責任、排除勞動者權利,否則會被認定為無效。因此,用人單位在制定規章制度時,不得單方免除自身法定責任,比如規定試用期不上保險、對員工違法操作機器所受傷害不承擔責任(因為即使員工違法操作,通常也構成工傷,單位要承擔工傷責任)等,也不得排除員工依法應當享有的權利, 例如依法享有定期足額獲取報酬權利、不得無故克扣,依法獲得安全保障的權利等。
             
            2、  內容是否違反法律、行政法規強制性規定



            如果規章制度或勞動合同中有違反法律、行政法規強制性規定的內容,將會被認定為無效。比如,《勞動合同法》規定,除約定服務期和約定競業限制情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金,不得在法律規定的情形之外約定與員工單方解除勞動關系等。此外,此處強制性規定也包括其他部門法的規定,例如民事法律中員工作為公民應當享有的隱私權不受侵權等。
             
            (二)   內容合理性審查
             
            除合法性外,裁判機關在認定規章制度或勞動合同條款是否有效、是否可以作為裁判依據時,通常還會對二者內容是否合理、是否過于嚴苛進行審查,即合理性審查。司法實踐中,合理性的判斷也存在多個角度,比如某項規定是否對員工基本生理需求給予保障,員工的責任(義務)與權利是否對等,是否濫用單位的權利,某項規定是否違反公序良俗,是否損害公共利益等。
             
            與本文討論內容相似的情況,附件一份案例可以作為參考,2014年最高人民法院公報裁判規則中“勞動者乘坐黑車上班不屬于嚴重違反單位規章制度”這一案例中(詳見附件),可反映出最高人民法院的意見,即法院應當審查用人單位規章制度的合理性,認為用人單位制定的規章制度既要符合法律法規規定,亦要合情合理。
             
            該案例中所涉及的對于規章制度合理性的判斷,與用人單位的限制性規定是否超越了用人單位經營自由權和用人管理權有關,法院從該角度對合理性進行了判斷。這一判例對本文討論的問題具有較強參考意義,即,在理論上,用人單位之所以可以制定規章制度對員工行為進行約束,根本在于勞動關系的人身屬性,即用人單位享有經營自主權和用人管理權,員工需要遵守單位的管理以實現單位業務有效運行目的。但是,用人單位只能在實現經營自主權和用人管理權的限度內對員工行為進行限制,所限制的內容與完成工作任務和實現運行目的無直接聯系的,均有可能被認定為不合理的制度,規章制度的制定不能無限放大,乃至超越勞動過程和管理的范疇。
            總結
             
            根據上述分析,針對本文討論的問題,單位要制定某項限制員工業余時間行為的規章制度,需要同時考慮合法性和合理性。通常而言,對于實踐中用人單位幾種不同的行為限制內容,其效力可以簡要歸納如下:


             
            1.  在工作時間內,禁止任何非本職工作,通常會被認可。
             
            2.  在非工作時間內,禁止任何與本職工作相類似、相競爭的業務,通常會被認可;但如果進一步禁止與本職工作無關的業務,很可能不被認可。
             
            3.  對于離職員工,可以按照勞動合同法有關競業限制的規定,簽訂競業限制協議,約束離職后的就業行為。
             
             
            附件:2014年最高人民法院公報裁判規則
             
            3.勞動者乘坐黑車上班不屬于嚴重違反單位規章制度


            ——用人單位制定的規章制度既要符合法律法規規定,亦要合情合理,不能無限放大乃至超越勞動過程和管理的范疇。
             
            案情簡介:2009年,科技公司以職員張某乘坐非法運營車輛至公司宿舍,依職代會通過的“不允許乘坐黑車,違者以開除論處”決議,解除了與張某的勞動合同。
             
            法院認為:用人單位規章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度,是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則,亦稱為企業內部勞動規則。其內容主要包括了勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規章制度作為用人單位加強內部勞動管理,穩定、協調勞動勞動關系,保證正常勞動生產秩序的一種管理工具,在日常的勞動秩序中確實發揮著重要作用。但規章制度既要符合法律法規規定,亦要合情合理,不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。本案中,張某乘坐黑車行為發生之日正值其休息之日,勞動者有權支配自己行為,公司不能以生產經營期間的規章制度來約束員工休息期間行為。單位職工乘坐何種交通工具上班是職工的私人事務,用人單位無權作出強制性規定,如勞動者確有違法之處,亦應由國家行政機關等有權機關進行處罰。故科技公司因張某乘坐非法運營車輛而作出解除勞動合同系違法解除,損害了勞動者合法權益,判決按《勞動合同法》規定,向張某支付賠償金7800元。
             
             
             
             
             
             
             
             
             

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